Сильный кандидат читает вакансию как оффер: «зачем мне это», а не «подхожу ли я». Если вакансия — это список требований, лучшие просто проходят мимо.
Текст вакансии — первый контакт с кандидатом. По нему сильный решает за 10 секунд, читать дальше или нет. Большинство вакансий написаны для отдела кадров, а не для человека, которого хотят привлечь.
Шаблон «Обязанности / Требования / Условия» сообщает: «нам важно, подходите ли вы нам». Сильному кандидату важно обратное — подходите ли вы ему. Поэтому вакансия должна сначала отвечать на его вопросы: что за продукт, какая задача, какое влияние, сколько платят.
«Ведение рекламных кампаний», «выполнение плана продаж» — это ничего не говорит. Напишите конкретно: какую проблему бизнеса решает человек и какого результата от него ждут в первые 3–6 месяцев. Например: «За полгода выстроить performance-канал так, чтобы он давал заявки в пределах 1500 ₽».
Список из 20 требований отпугивает сильных (они видят «нереалистичные ожидания») и привлекает тех, кто проходит по галочкам. Оставьте 3–5 действительно критичных. «5 лет опыта в конкретном инструменте» — почти всегда лишнее: важнее результат, а не годы.
Вакансии без зарплаты сильные часто пропускают — это сигнал «будут торговаться вниз» или «непрозрачно». Вилка экономит время обеим сторонам и повышает доверие. Узкая вилка («180–220») лучше широкой («100–300»).
Хорошая вакансия — это короткий, честный и конкретный оффер. Длинный список требований без вилки и без описания задачи — антипаттерн.
На этапе снятия заявки я помогаю превратить размытое «нужен маркетолог» в точную, продающую картину роли.
Опишу задачу и за пару дней вернусь с первыми кандидатами. Без обязательств.
Обсудить задачу →